Nur die Harten kommen in den Garten der Deutschen Post. Über ein „Entfristungskonzept“ und eine in Teilen verlogene, ansonsten verkürzte Debatte

Nur die Harten kommen in den Garten der Deutschen Post. Über ein „Entfristungskonzept“ und eine in Teilen verlogene, ansonsten verkürzte Debatte

Blöd gelaufen für die Deutsche Post in Zeiten, in denen es sowieso eine kontroverse Debatte über Sinn und Unsinn befristeter Arbeitsverträge gibt und darunter vor allem der sachgrundlosen Befristungen. Da selektiert man das Personal beim Übergang von einer befristeten in eine entfristete Beschäftigung und die Kriterien werden der Öffentlichkeit in zahlreichen Presseberichten serviert. Und dann kommt so was dabei raus: Post: Entfristung von Arbeitsverträgen abhängig von Krankheitstagen. Darin findet man diese Hinweise:

»Niederlassungsleiter (haben) von der Konzernspitze ein sogenanntes Entfristungskonzept erhalten, an dass sie sich halten sollen. Darin heißt es demnach, dass Mitarbeiter in zwei Jahren nicht häufiger als sechsmal krank gewesen sein dürfen beziehungsweise nicht mehr als 20 Krankheitstage angehäuft haben.
Weiter schreibe die Post vor, dass der Mitarbeiter „höchstens zwei selbstverschuldete Kfz-Unfälle mit einem maximalen Schaden von 5000 Euro“ verursachen darf. Zudem dürfen Postboten in drei Monaten nicht mehr als 30 Stunden länger für ihre Touren gebraucht haben als vorgesehen.«

Die Deutsche Post selbst spricht von einer „verantwortungsbewussten“ Entfristungspolitik, außerdem bewege man sich im geltenden rechtlichen Rahmen. Über den ersten Punkt kann man sich trefflich streiten, der zweite Aspekt stimmt – wenn denn der Betriebsrat dem Konzept zugestimmt hat, so die Einschätzung von Arbeitsrechtlern. An anderer Stelle wird aus der Post berichtet, die „Arbeitnehmerseite sei mit im Boot“ – die Betriebsräte hätten den grundlegenden Kriterienkatalog abgesegnet.

Zur Einordnung der Dimensionen: »Innerhalb des letzten Jahres habe die Post rund 9.000 befristete Arbeitsverhältnisse in unbefristete überführt. Wie viele Mitarbeiter insgesamt befristete Verträge haben, wollte der Konzern auf Anfrage nicht mitteilen.«

Im Grunde steht das „Entfristungskonzept“ der Post, das nun an die Öffentlichkeit gespült worden ist, stellvertretend zum einen für die Nutzung der bestehenden rechtlichen Möglichkeit, sachgrundlos und (noch) mehrmals einen Arbeitsvertrag (noch) zwei Jahre lang zu befristen, als verlängerte Probezeit, in der man einen neuen Beschäftigten lange genug testen und ausprobieren kann, bevor man ihn dann vielleicht unbefristet übernimmt. Die gesetzliche Probezeit von sechs Monaten kann so ganz erheblich erweitert werden und zugleich kann man davon ausgehen, dass sich die Beschäftigten in der Zeit ganz besonders anstrengen werden, wenn in die Option einer Entfristung in Aussicht gestellt wird. Zum anderen kann man sich betriebswirtschaftlich gesehen von identifizierten „Minderleistern“ rechtzeitig wieder trennen. Das Konzept der Post setzt dabei die Schwerpunkte auf Krankheitsausfälle (die in den ersten sechs Wochen den betrieblich unangenehmen Fall der Lohnfortzahlung auslösen) sowie die Leistung im engeren Sinne (zum einen die Schäden am Fuhrpark wie auch der Zeitbedarf für die Erbringung der Arbeitsleistung).

Und es ist nicht so, dass sich die Post versteckt. So wird ein Sprecher der Deutschen Post mit diesen Worten zitiert: „Man hat als Arbeitgeber ein ganz gutes Gefühl dafür, ob jemand von seiner Arbeitseinstellung dazu neigt, Krankheit anzumelden, obwohl man weiß, dass der kerngesund ist.“ Wenn aber ein Zusteller etwa nach einem Unfall öfter zum Arzt müsste, habe man dafür Verständnis. Also angeblich.

Und das Unternehmen bekommt durchaus Schützenhilfe von außen – so beispielsweise von Michael Henn, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Stuttgart und Präsident des Verbands deutscher Arbeitsrechtsanwälte, der in dem Interview unter der Überschrift „Geschwindigkeit und Unfallfreiheit sind legitime Kriterien“so zitiert wird:

»… ich persönlich kann die Aufregung gerade auch nicht ganz nachvollziehen. Die Idee hinter den Kriterien, die Arbeitsqualität zu messen, ist nicht nur legal, sondern für mein Empfinden auch moralisch vertretbar. Wie sinnvoll zum Beispiel die konkrete 30-Stunden-Regel der Post ist, kann ich zwar nicht beurteilen. Aber bei Zustellern sind Geschwindigkeit und Unfallfreiheit für mich legitime Kriterien, um die Arbeitsqualität zu messen und über eine Übernahme zu entscheiden.«

Gewisse Zweifel lässt er bei der Krankheitsdimension erkennen, nicht hinsichtlich der grundsätzlichen Eignung als Selektionskriterium, sondern aufgrund der konkreten Operationalisierung: »Die Post schreibt pauschal: Beschäftigte sollen nicht mehr als 20 Krankheitstage in zwei Jahren haben. Da ist keine Rede von Arbeitsunfällen. Was ist aber zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter durch einen solchen Arbeitsunfall krank wird und länger ausfällt? Wird das auch eingerechnet in diese 20 Krankheitstage? Das wäre meiner Meinung nach ein unfaires Kriterium … Aber: Wenn jemand jede dritte Woche montags einen Schnupfen hat, erscheint es mir legitim, als Arbeitgeber darüber nachzudenken, ob man diese Person weiterbeschäftigen will.«

Bastian Benrath hat in seinem Artikel Postboten dürfen nur unterdurchschnittlich oft krank sein folgende Frage aufgeworfen: Wie oft werden Menschen im Jahr durchschnittlich krank? Und wie steht diese Zahl im Verhältnis zu den Vorgaben der Post?

»Nach Zahlen des Bundesgesundheitsministeriums häuften die gesetzlich versicherten Arbeitnehmer in Deutschland im Jahr 2016 insgesamt mehr als 561 Millionen Fehltage an, an denen sie krankgeschrieben waren. Teilt man das durch knapp 38,5 Millionen arbeitende Mitglieder der gesetzlichen Krankenkassen (also ohne Rentner und mitversicherte Familienangehörige), kommt man auf gerundet 14,62 Arbeitstage, die ein gesetzlich Versicherter im Durchschnitt krankgeschrieben war.

Die Zahl ist ein Durchschnittswert, wird also von Einzelnen, die lange krank geschrieben waren, nach oben verzerrt. Andererseits sind darin aber auch nur Fehltage einbezogen, die Beschäftigte krankgeschrieben waren – einzelne, an denen sie sich ohne Attest krankgemeldet haben, kommen hinzu.

Die Post verlangt in zwei Jahren nicht mehr als 20 Krankheitstage – was maximal zehn Krankheitstagen im Jahr entspricht. Das heißt: Die Post verlangt von ihren Mitarbeitern, unterdurchschnittlich oft krank zu sein.«

»Die Argumente der Post werden noch ein wenig dünner, wenn man sich Statistiken für einzelne Krankenkassen oder Berufsgruppen anschaut, die allesamt über dem errechneten Durchschnitt liegen: Barmer-Versicherte in Sachsen waren im vergangenen Jahr durchschnittlich 19 Tage krank, Handwerker in Thüringen 21,4 Tage. Berliner Polizisten fehlten im Jahr 2016 sogar durchschnittlich 49 Kalendertage – was in etwa 35 Arbeitstagen entspricht.«

Die kritischen Reaktionen auf das Entfristungskonzept der Post vor allem aus der Politik ließen nicht lange auf sich warten, wie beispielsweise Kristiana Ludwig in ihrem Artikel Krank sein bei der Post? Besser nicht berichtet: Der arbeitsmarktpolitische Sprecher der Union, Peter Weiß, kritisiert die Kriterien der Post. „Ich finde, einer modernen Personalführung ist das nicht würdig“. Und die Grünen-Sprecherin für Arbeitnehmerrechte, Beate Müller-Gemmeke, wird mit dieser Bewertung zitiert: „Diese Kriterien sind völlig menschenverachtend und sittenwidrig, und das bei einem Unternehmen, an dem die Bundesrepublik Deutschland beteiligt ist“.

Der letzte Punkt verweist auf diesen Tatbestand: Die Deutsche Post ist eine Aktiengesellschaft. Der Bund hält über die staatseigene KfW Bankengruppe rund 20,6 Prozent der Aktien und ist damit größer Einzelaktionär. Und von dieser Seite kam auch eine Reaktion:

»Bundesfinanzminister Scholz will den Einfluss des Bundes auf das Unternehmen nutzen und diese umstrittene Einstellungspraxis ändern. „Diejenigen, die für uns im Aufsichtsrat sitzen, haben sich vorgenommen, darauf zu reagieren“, sagte Bundesfinanzminister Olaf Scholz … in der ARD-Sendung „Anne Will“. Die Einstellungspraxis der Deutschen Post sei „nicht in Ordnung“. Die befristete Beschäftigung müsse zurückgedrängt werden – „bei diesem Unternehmen genauso wie bei anderen“.«

Man kann an dieser Stelle irritiert zur Kenntnis nehmen, dass in anderen Zusammenhängen die Bundesregierung als Anteilseigner von Unternehmen immer darauf hinweist, man würde sich gerade nicht in operative Angelegenheiten der Unternehmen einmischen. Aber das sei hier mal dahingestellt.

Da ist sie also wieder – die seit dem letzten Bundestagswahlkampf im vergangenen Jahr intensiv geführte Debatte über befristete Beschäftigung, vor allem über die sachgrundlosen Befristungen. Vgl. dazu bereits vom 23. Februar 2017 den Beitrag Die befristeten Arbeitsverträge zwischen Schreckensszenario, systemischer Notwendigkeit und Instrumentalisierung im Kontext einer verunsicherten Gesellschaft oder am 15. Juni 2017 der Beitrag Nicht nur Gewerkschaften sind gegen sachgrundlos befristete Arbeitsverträge. Zugleich werden sie gerne in Anspruch genommen.

Nun wird sich der eine oder andere in diesen hektischen Zeiten erinnern, dass das Thema sachgrundlose Befristungen doch sowieso gesetzgeberisch angegangen werden soll, folgt man den Vereinbarungen im Koalitionsvertrag. Genau, über die dabei gezeugte und höchst komplizierte Kompromissgeburt wurde hier am 20. Februar 2018 in diesem Beitrag berichtet: Die beabsichtigte Einschränkung der sachgrundlosen Befristung und das ewige Dilemma mit den Schwellenwerten.

Es soll jetzt hier auch nicht weiter eingegangen werden auf die Befristungssünden, die gerade im öffentlichen Dienst zu beobachten sind und die als Befristungen mit Sachgrund nur marginal von den geplanten Restriktionen im Befristungsrecht betroffen sein werden.

Hier soll stattdessen der Blick gelenkt werden auf die Entstehungsgeschichte der sachgrundlosen Befristungen als Instrument im Arbeitsrecht, denn das ist noch gar nicht so alt und außerdem war es eingebettet in einen ganz bestimmten Kontext, der heute vergessen scheint. Von entscheidender Bedeutung ist hierbei das Jahr 1985 und die damaligen Arbeitsmarktprobleme, die im „Beschäftigungsförderungsgesetz“ aufgegriffen wurden. Bis dahin waren Befristungen, die über die Probezeit hinausgingen, nur zulässig, wenn ein besonderer sachlicher Grund vorlag. Mit dem neuen Gesetz konnten Arbeitslose zunächst bis zu einem Jahr befristet eingestellt werden. Die Regelung war zunächst bis 1991 befristet, doch wurde es immer wieder verlängert und in den folgenden Jahren wurden die Möglichkeiten der Befristung zudem erweitert. Und zwar befristet ohne irgendeinen Sachgrund. „Für einen Arbeitsuchenden ist eine – wenn auch zunächst nur befristete – Arbeit besser als gar keine Arbeit“, so stand es im Gesetzentwurf zum sogenannten Beschäftigungsförderungsgesetz von 1985.

Man muss das gerade heute wieder in Erinnerung rufen: Die Einführung der Möglichkeit, für einen über die auch damals generell vorhandene gesetzliche Probezeit hinausreichenden Zeitraum von anfangs 18 Monate einen Arbeitnehmer befristet einzustellen, war gebunden an damals Arbeitslose. Das muss im Kontext der damaligen (und heute immer wieder gerne aufgewärmten) Debatte über die angeblichen Restriktionen des deutschen Kündigungsschutzrechts gesehen und eingeordnet werden, dem damals der Vorwurf gemacht wurde, er führe dazu, dass die Unternehmen lieber von einer Einstellung eines Arbeitslosen absehen, weil sie den dann „nicht mehr los werden können“. Das wurde schon damals kritisch diskutiert. Aber offensichtlich ging es mit der Ermöglichung einer sachgrundlosen Befristung darum, (angebliche) Einstellungshürden für Arbeitslose zu beseitigen. Über Sinn und Unsinn kann man streiten, aber es läßt sich zweierlei daraus lernen: Im Laufe der Zeit hat sich diese anfangs spezifische Maßnahme generalisiert und wurde zeitlich und personenbezogen ausgedehnt. Und zum anderen ging es auch am Anfang darum, den Arbeitgebern die Option zu eröffnen, Arbeitnehmer weit über die gesetzliche Probezeit „auszuprobieren“ und sich dann die „besten“ Kandidaten herauszusuchen bzw. die „Risikofälle“ ohne möglich kündigungsschutzrechtliche Komplikationen wieder abzustoßen. Genau das macht die Deutsche Post heute auch. Und übrigens der Staat auch. Man denke nur an die Gesundheitsprüfungen vor einer Verbeamtung.

Die eigentlich zu diskutierende Frage wäre also die nach Sinn und Unsinn der Möglichkeit, eine gesetzliche Probezeit erheblich zu verlängern und in dieser Zeit alle Neueinstellungen auf Herz und Nieren zu prüfen. Wohlgemerkt, alle Neueinstellungen, nicht nur die von Arbeitnehmern. Die Frage lässt sich natürlich ganz unterschiedlich beantworten, je nach Interessen und ideologischem Standpunkt. Der Gesetzgeber scheint sich schon entschieden zu haben: Man will die sachgrundlosen Befristungen nicht abschaffen und zugleich will man den Gegnern entgegenkommen, in dem man die Inanspruchnahme einschränkt mit wieder einmal nicht einfachen Regeln und Schwellenwerten. Nicht Fisch, nicht Fleisch, wieder einmal.